El interés que las iniciativas a favor de la equidad de género despiertan en las empresas sigue en ascenso. Solo durante este año, 422 organizaciones en Latinoamérica, 118 más que en el 2017, participaron en el Ranking PAR de Equidad de Género de Aequales (180 de Perú, 209 de Colombia, y por primera vez, 33 de México), con el objetivo de medir si sus estructuras organizacionales son equitativas y conocer el grado de incidencia que sus políticas o buenas prácticas laborales están teniendo sobre las mismas.
Dentro del grupo de empresas cuyo trabajo en temas de equidad de género aún es incipiente, la duda más recurrente se centra en cómo armar y qué medidas priorizar en sus planes de trabajo de género. ¿Es primordial adoptar cuotas de género para cargos directivos antes que crear un Comité de Diversidad? ¿O acaso el primer paso debe transcurrir por sensibilizar en temas de género, a través de charlas o talleres didácticos, al personal y sobre todo a los/as líderes de la empresa?
Si bien no existe una fórmula exacta (todo plan debe ser diseñado en función a las brechas de género y a la necesidad genuina de la empresa por cerrarlas), en Aequales siempre insistimos que todo trabajo en el tema requiere de una herramienta vital: indicadores de género para medir el desempeño y grado de éxito de nuestras estrategias. Si no medimos, no gestionamos, y todo esfuerzo emprendido corre el riesgo de caer en un saco roto. Aquí repasamos las principales medidas que sugerimos tomar:
- Capacitaciones, ascensos y más. Para establecer líneas base efectivas en nuestros planes de trabajo de equidad de género, primero es necesario desagregar nuestras mediciones del personal por género. ¿Cuántos/as hombres y mujeres hay en total actualmente en planilla? ¿Cuántas mujeres han sido capacitadas, ascendidas o se han retirado de la empresa en el último año? ¿Cuál es la proporción de hombres en las variables mencionadas? Las mediciones desagregadas contribuyen a visibilizar posibles preferencias que inconscientemente hemos podido estar dando a hombres sobre mujeres, o viceversa, con respecto a su desarrollo profesional y progreso en la organización. Desde este punto podemos priorizar las acciones o estrategias que queremos llevar a cabo sobre nuestro personal. Asimismo, este tipo de medición desagregada puede ayudarnos a identificar posibles casos de hostigamiento o acoso en aquellas áreas donde el número de mujeres que se retira de la empresa es particularmente alto.
- Medir el número de mujeres consideradas de alto potencial. Los también llamados empleados/as high potential son los llamados a convertirse en futuros líderes de la empresa de incrementar su buen desempeño y capacidad creativa para resolver retos y agilizar procesos. Contar con un banco interno de mujeres high potential va más allá del hecho de tener un registro de las colaboradoras más talentosas para determinadas posiciones; en ocasiones, es una respuesta directa a los anticuerpos que una propuesta como establecer cuotas de género puede generar entre los líderes que todavía creen que esta medida implica ascender mujeres por el simple hecho de serlo. Actualmente, 47% de empresas del Ranking PAR miden el aumento de mujeres high potential.
- Medir el número de hombres y mujeres en posiciones de liderazgo a través del tiempo. De acuerdo con la consultora Grant Thornton, la proporción mundial de mujeres a la cabeza de cargos directivos ha disminuido de 25% a 24% entre el 2017 y 2018. Los famosos techos de cristal, aquellas barreras invisibles que dificultan que más mujeres asuman posiciones de liderazgo, son en gran medida una de las principales causas de esta proporción desigual, que en Perú se estima en 20% de mujeres ocupando un espacio dentro de las juntas directivas de las empresas participantes del Ranking PAR 2018. Empezar a construir una base histórica con el número de hombres y mujeres que han ocupado, y que actualmente ocupan, posiciones de liderazgo dentro de la empresa, con el detalle de sus respectivos logros obtenidos, contribuirá, por ejemplo, a una mayor claridad a la hora de establecer metas o cuotas de género para cargos de dirección. Actualmente, 64% de empresas privadas del Ranking PAR afirmaron contar con esta medición.
- Proveedores inclusivos. Las pequeñas y medianas empresas conforman el grueso de organizaciones de todo el país, y según la Encuesta Nacional de Empresas 2015 del INEI, 30.8% de mujeres peruanas son propietarias de empresas. Dicho esto, también podemos pensar en equidad de género con relación a nuestros proveedores, llevando un registro del número de empresas que estamos contratando actualmente y cuántas están administradas por hombres y mujeres o tienen una representación mixta en lo referido a sus principales líderes. En función al rubro, en ocasiones hemos podido haber caído víctimas de nuestros propios estereotipos de género a la hora de elegir a nuestros proveedores (si se trata de servicios de instalaciones eléctricas, ¿piensas en un hombre o en una mujer?), por lo que una mirada más amplia puede ser una oportunidad de impacto.
*Texto desarrollado en colaboración con Aequales
Escribe: Rodrigo Alomía
