La equidad de género debe ser una decisión corporativa
Este año se conoció el primer Índice de Igualdad de Género multisectorial de Bloomberg, que mide la igualdad de género en las estadísticas internas de las empresas, las políticas de los empleados, el apoyo y la participación de la comunidad externa y las ofertas de productos conscientes de género. En la lista figuran 104 compañías -de 24 países- que se han embarcado en buscar y lograr un balance de género en todos los niveles, incluida la equidad salarial.
Estas empresas están convencidas de que la diversidad proporciona ventajas competitivas para los negocios, y parte de ella tiene que ver con la equidad de género. Asumen que una adecuada gestión de tal equidad influye positivamente al punto de mejorar sus resultados empresariales.
De acuerdo con la consultora McKinsey en el informe Women Matter: the business and economic case for gender diversity, el compromiso con la igualdad de género en las empresas podría añadir al PBI mundial aproximadamente US$12.000 millones hasta 2025.
Ejecutivas y ejecutivos que han declarado en diversos medios concuerdan en que las políticas que promuevan la igualdad de las mujeres en el trabajo mejora la imagen de la empresa, en relación con sus clientes, proveedores y sociedad. También fomenta la innovación, la adopción de nuevas perspectivas, mejora la toma de decisiones, la resolución de problemas, así como las ideas disruptivas.
“Dentro de nuestra política de diversidad, queremos que nuestra población laboral sea diversa. Al ser una compañía mayormente industrial, el gran porcentaje de nuestros colaboradores es varón (89%), pero estamos avanzando. A nivel operativo asumimos que todas las funciones que se realizan en la planta también pueden ser ejecutadas por mujeres. Cambiamos el paradigma de que las funciones de la planta son exclusivamente para hombres y tratamos de concientizar a la población sobre esto y por ello nos hemos trazado algunas metas, por ejemplo, que las mujeres trabajen en los procesos industriales”, dice Carlos Vivar, director de capital humano de Arca Continental Lindley.
¿Cómo lograr la equidad al interior de las empresas? Hay firmas que han puesto en marcha medidas muy puntuales en sus procesos de selección de personal y en los de promoción interna, tanto en puestos productivos como administrativos y directivos.
En el caso de Arca Continental Lindley, la corporación tiene un programa cuyo objetivo es atraer a recién egresados y que el 50% sean mujeres a partir de este año (su población promedio es de 89% hombres y 11% mujeres). Igualmente ocurre con las áreas comerciales, para futuros gerentes o jefes de ventas.
Las firmas internacionales que figuran en el informe de Bloomberg han establecido el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, que busca evitar la discriminación directa o indirecta por género, estado civil, obligaciones familiares y maternidad.
Precisamente esta última condición es parte de una de las políticas de Arca Continental Lindley, cuyo programa Happy Mami brinda facilidades a las empleadas que son madres. Así, tras la etapa post natal las mujeres pueden trabajar durante horas determinadas con el objetivo de conciliar sus responsabilidades maternales y laborales. “Les damos la oportunidad de compartir más tiempo con sus hijos recién nacidos. Solo trabajan al número de horas equivalentes a los meses que tiene el hijo. Si tiene cuatro meses, laboran cuatro horas hasta llegar sus horas completas. La maternidad no es un obstáculo para el crecimiento de la mujer”, señala Vivar. Eso sí, de momento esto no ocurre en las áreas de producción, administración y fabricación, porque allí se trabaja por horas. A las trabajadoras embarazadas les proporcionan un mes más de la etapa post natal.
Conscientes de la importancia de trabajar en un clima adecuado, en el que haya tolerancia cero contra el acoso, la corporación ha implantado un protocolo contra el acoso, que se activa de forma automática al detectarse cualquier situación que pueda poner a la persona en situación de vulnerabilidad. “La alta dirección no permite ninguna conducta de violencia contra la mujer. En el último mes desvinculamos de la empresa a dos colaboradores por esta razón. También hacemos una campaña con los transportistas que distribuyen nuestros productos para que no tengan comportamientos machistas”, subraya el ejecutivo, quien agrega que la compañía está programando capacitaciones y charlas dirigidas a cambiar el paradigma de una masculinidad mal entendida.
Tener equidad de género fortalece la reputación de una empresa. “Queremos garantizar la equidad de género, para ello hemos constituido un comité de diversidad -donde hay hombres y mujeres de diferentes cargos- que se encargue de impulsar que en la compañía haya más diversidad no sólo en el tema género, sino personas con diversidad funcional y sexual”, subraya Vivar. De lo que se trata es de romper estereotipos y establecer la inclusión laboral con todas las garantías para trabajar y ascender.
Así como ocurre con las empresas que apuestan por la responsabilidad social y ambiental, la igualdad de género es uno de los principios de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, específicamente el objetivo de desarrollo sostenible 5, que indica que las mujeres y las niñas deben tener los mismos derechos y las mismas oportunidades. Cada vez hay más iniciativas en el Perú, pero aún falta mucho camino por recorrer.
Alberto Ñiquen
Periodista. Editor en LaMula.pe
