La investigación Discriminación laboral en Lima: el rol de la belleza, la raza y el sexo, de la Universidad del Pacífico, confirmaba un hecho cotidiano que muchas veces ignoramos: el peso de los privilegios en los procesos de selección.
El estudio consistió en enviar un total de 4988 CVs a diversos empleadores. La mitad de los perfiles correspondía a hojas de vida de diferentes hombres y la otra mitad a mujeres. La experiencia y perfil profesional era el mismo. Solo variaba la foto, género, nombre y apellido.
¿Qué creen que ocurrió? El grupo con más llamada fue el de hombres con apellidos compuestos o internacionales y el grupo con menos llamadas fue el de mujeres con apellidos de origen andino. ¿Por qué es importante hablar hoy de este tema? Porque donde se pregona la meritocracia también se suelen dejar de lado los privilegios.
En ese sentido, desde las empresas se puede trabajar en mitigar casos de discriminación. Aquí les dejamos cuatro sugerencias concretas para evitar la discriminación en procesos de selección:
1. Trabajar con CVs ciegos. Lo que importa es el talento, no el nombre, apellido o género. Los CVs ciegos se dan cuando se hacen hojas de vida sin datos de la persona -sin ningún tipo de información personal-, y solo se lee la experiencia profesional y académica.
2. Entrenar a líderes y equipos de recursos humanos en reconocer los sesgos inconscientes, atajos -muchas veces estereotipados y sesgados- que toma nuestro cerebro en la toma de decisión.
3. Generar métricas e indicadores: para cada fase del proceso de selección se puede tener indicadores desagregados por género.
4. Generar pautas de entrevistas que permitan estandarizar preguntas de tal forma que no le pregunten a una mujer algo que no le preguntarían a un hombre.
¿De qué otra forma trabajar el tema desde las organizaciones? Una herramienta es el Ranking PAR, iniciativa liderada por Aequales y la Camara Española. Esta es una medición y autodiagnóstico del cual pueden participar las empresas gratuitamente a través de par.aequales.com.
Año tras año más empresas adoptan este tipo de acciones, en la medida que reconocen que si bien es común que nuestro cerebro responda a estímulos externos y genere asociaciones en cuestión de segundos estas pueden estar sesgadas y, por ende, ser discriminatorias.
Lo importante es tomar acción y empezar a medirse. Queremos escuchar y conocer sobre más buenas prácticas laborales que ocurren en diferentes rincones de Latinoamérica. Por ello, desde este año, hemos abierto la convocatoria para el Ranking PAR a todos los países de la región, con el objetivo de que más empresas se midan y empiecen a reconocer que el camino a la equidad empieza con un autodiagnóstico. No queremos esperar ni 50 ni 100 años para cerrar la brecha de género. El cambio se empieza a gestar desde ya e invitamos a todos y todas a sumarse.
Escribe: Andrea de la Piedra, Cofundadora y Ceo de Aequales Perú
