Su existencia no consta en ningún papel, norma, documento o práctica abiertamente aceptada, pero lo cierto es que está ahí. El denominado “techo de cristal” es una barrera que dificulta a las mujeres el ascenso o surgimiento hacia puestos de liderazgo en el medio profesional.
En un mundo en el que quizás el más importante criterio de expansión profesional lo mide el concepto de la empresa corporativa, el machismo, por supuesto, también se ha infiltrado por las paredes y, entonces, el hecho de ser mujer puede perjudicar una carrera a varios niveles.
Aunque las mujeres representamos el 50% de la PEA (Población Económicamente Activa), nos graduamos en mayor número de las universidades y con mejores notas, las brechas al momento del ascenso siguen vigentes. ¿Por qué?
Barreras Estructurales
Son aquellas que forman parte de la sociedad en la que vivimos, tales como la existencia de estereotipos, la discriminación, o el acoso: “Las mujeres son sensibles; por ende, no pueden hacer ciertas cosas. Las mujeres son emocionales, por ello tampoco pueden hacer tales otras, etc. Hay una serie de estereotipos que recaen sobre el grupo femenino al momento de la posibilidad de que asuman posiciones de liderazgo y presentando una discriminación consciente o inconsciente”, explica Andrea de la Piedra, co fundadora de Aequales, una empresa social con presencia en el Perú, Colombia y próximamente en México, encargada de asesorar a diversas organizaciones sobre equidad de género.
Luego, pasa a tipificar una forma de discriminación más clara: “Se intenta evitar contratar a mujeres en edad fértil, es decir, se toma en consideración si acaso tienen o piensan tener hijos. Esto a su vez tiene que ver con los roles en el hogar y la distribución de los tiempos dedicados al cuidado doméstico”, dice la especialista. De las 30 horas a la semana que una familia dedica al hogar, 24 recaen sobre las mujeres, mientras que solo 6 sobre los hombres. 24 horas equivalen a 3 jornadas laborales dedicadas exclusivamente a la administración de una casa y cuidado de los hijos, lo cual impacta directamente sobre el techo de cristal. Consciente de ello, una empresa necesita implementar prácticas de flexibilidad tanto para hombres como para mujeres que vayan disminuyendo esa brecha horaria estructural.
Otra barrera de este tipo tiene q ver con el acoso: “Si yo voy a trabajar y me siento acosada, probablemente me voy a ir de este trabajo y, por lo tanto, tenga que empezar desde más abajo en otro lugar o incluso desde cero. Si me quedo, las cosas no son mejores, puesto que encontrarme en un mal clima laboral tendrá un impacto directo sobre mi desempeño y posteriormente sobre el techo de cristal. Esta limitante en específico se ve de forma insistente en el caso peruano”, explica Andrea.
Barreras Internas
Se relacionan con la reacción de las mujeres con respecto de las barreras estructurales. Dice la especialista que al momento de postular a un empleo, las mujeres buscamos cumplir con el 100% de los requisitos que dicho trabajo exige, mientras que los hombres solo con el 60%. Y si obtenemos el empleo, muchas veces diremos que fue porque el jefe o la jefa nos ayudó, por dar un ejemplo, en lugar de reconocer que somos talentosas en lo que hacemos. Nos exigimos mucho más que los hombres para alcanzar lo mismo.
Líderes de otro tipo
Además del proceso justo que significa para las mujeres tomar acción para poder romper el techo de cristal, se encuentran las ventajas con las que cuentan las empresas al captar mujeres para sus puestos de liderazgo, pues todo indica que nosotras tendemos a ejercerlo de un modo distinto.
Así, se fortalecen aspectos de venta que antes permanecían invisibles: “Por un lado, está el tema del Marketing. Las mujeres tomamos el 80% de las decisiones de compra en el mundo; esto significa que, tal como las empresas lo están descubriendo, al contar con mujeres en posición de liderazgo en sus equipos de Marketing se dirigen de mujeres a mujeres, lo cual, consigue un resultado mucho más empático.”, señala Andrea.
Por otro lado está la innovación. Para ella, la premisa número 1 para innovar es contar con equipos mixtos. Y con esto no nos referimos únicamente a equipos de hombres y mujeres, sino con una mirada interseccional, donde contar con una mujer afroperuana y lesbiana, por dar un ejemplo, aporta una diferencia.
Los resultados no se han hecho esperar: Las divisas financieras entre las empresas que cuentan con mujeres en sus puestos de liderazgo muestran casi un 24% más que aquellas en las que esta práctica continúa ausente, entre las cuales tenemos a empresas del rubro minero, energía e hidrocarburos. Finalmente, incluir mujeres en puestos de liderazgo también ha demostrado mejorar el clima laboral, lo cual atrae y retiene talento.
De acuerdo al ranking publicado anualmente por Aequales, algunas de las empresas en nuestro medio que ya han aplicado políticas en el camino de la inclusión son Scotiabank, Konnecta, AFP, Marriot, IBM, entre muchas otras. Está claro que el techo de cristal no va a desaparecer por sí solo; es necesario tomar acción, pues como menciona Andrea, se espera que la brecha de género en el Perú desaparezca en 217 años. No podemos esperar tanto. Movilizando al sector empresarial lograremos que ese proceso suceda más rápido.
Escribe: Raquel Niego
