El mundo laboral que queremos
En 2015, Anne Marie Slaughter escribió un artículo titulado “Un Mundo de Trabajo Tóxico” (A Toxic Work World) que me impactó mucho. Una síntesis de su argumento va así: ante un mundo del trabajo basado en la competencia a tiempo completo, con horas laborales entre 12 o 16 horas, los “exitosos” son los jóvenes, son aquellos con salud, y son aquellos con ingresos suficientes como para que la responsabilidad del cuidado no recaiga sobre ellos. El modelo que ella llama “patología norteamericana” descansa en el descartar a estos trabajadores en el momento preciso en que ellos tengan la responsabilidad del cuidado. ¿El resultado?: la “hemorragia de talento” y una sociedad vacía.
Para Slaughter, la primera pérdida de este mundo laboral tóxico son las mujeres. Y así, aún en un país como Estados Unidos -en el que las niñas vienen sobrepasando a los niños en la secundaria, universidad y postgrados- ellas no llegan a la cima. Si 50 mujeres entran al mercado de trabajo, no más de 10 o 20 llegan a ocupar alta dirección. La razón es muy simple: independientemente de preparación, compromiso o ambición, las mujeres nos encontramos “en un lugar donde nunca esperábamos estar”, en la práctica, excluidas de un mundo laboral que hace imposible que la vida familiar y laboral transcurran a la vez.
Soy economista e hice un doctorado en Estados Unidos. Trabajaba en un organismo internacional cuando fui madre de tres. Una separación posterior cambió mi estructura familiar de una biparental y de dos ingresos, a una monoparental en la que yo asumí la responsabilidad de cuidado de tres niños pequeños. El mundo del trabajo -incluso mi mundo del trabajo, ese que precisamente trata de desarrollo social, familia e infancia- parecía súbitamente no estar diseñado para mí como madre (con o sin pareja). Mi mundo laboral fue inflexible, demandante, y siempre descansó en el supuesto de que “alguien más” proveía el cuidado. Confieso celos totales de colegas masculinos, que podían dedicarse a tiempo completo a tener una carrera exitosa, quedarse tarde a trabajar o viajar sin culpa, con una esposa que muy frecuentemente era voluntaria en la escuela, cuidaba a los niños, planeaba vacaciones y hacía todas estas cosas para las que yo siempre robaba tiempo, angustiosamente. Confieso misiones de trabajo en que tuve que cargar con tres chiquitos porque no había alternativa de cuidado.
Y mi situación personal, una que me permite acceder a una infraestructura de cuidado para los niños, no tiene NADA que ver con la de muchísimas mujeres vulnerables que trabajan horas largas, con salarios inadecuados, sin ninguna flexibilidad para poder cuidar, sin acceso a cuidado infantil asequible y seguro. ¿Cómo hace una mujer pobre, que tiene que cuidar su trabajo, cuando sus hijos se le enferman en secuencia? ¿Cómo se hace para que la ansiedad o angustia no le marquen la vida entera a una?
Vuelta al mundo laboral, intentemos hablar elegantemente del “balance vida-trabajo”, clave desde un punto de vista de la gerencia moderna de recursos humanos. El problema de las etiquetas es que ocultan lo que subyace. Al “balance vida-trabajo” subyace una discusión acerca de quién provee las labores de cuidado en una sociedad, y con qué recursos cuenta – con qué políticas e instrumentos orientados a la familia. Si el mundo del trabajo y el de las políticas orientadas a la familia parecen arcaicos, privilegiando, por ejemplo, la cantidad de horas sentado en el puesto frente al producto de calidad que cualquier gerente moderno debe poder evaluar, o suponiendo que existe siempre “quien se haga cargo” en casa, el problema es un problema social cuya respuesta requiere que nos respondamos primero algo más importante: ¿queremos o no queremos ser una sociedad que defiende y valora el cuidado, tanto como defiende y valora el logro personal? O ¿será que más bien queremos nuestro propio “modelo patológico”?
Personalmente, creo que es hora que el debate de la política social trascienda, por fin, el tema de si el crecimiento o los programas sociales son más importantes (ya sabemos que es el crecimiento); o el trillado tema de si los programas sociales son buenos o no. Como razón profunda de las cosas más importantes, como por ejemplo, la situación actual de nuestra infancia y adolescencia, tenemos trayectorias y cambios fundamentales de los que nadie habla, pero que deberían empezar a marcarnos el cambio en el cómo hacemos política social. Tenemos cambios demográficos, cambios en la estructura de las familias, y cambios culturales claves.
Hoy las familias son más pequeñas, y son cada vez más urbanas. Hoy el modelo de un varón ganapán con seguridad social formal y la señora que le ve la casa y a sus hijos no da para más. Van creciendo los hogares monoparentales y como en otros países, quizás nos encaminamos a que el modelo biparental no sea el predominante. Las mujeres nos educamos más, nos casamos más tarde y tenemos hijos más tarde; venimos y vendremos con importante inversión educativa y con ansias de participar en el mercado laboral. Cuando trabajamos, no sólo nos enfrentamos con una brecha salarial de género. Las mujeres asumimos una carga más que desigual del cuidado de nuestros hogares, de niños y de padres, que hace que en lugar de un solo trabajo, tengamos dos. Antes, la infraestructura de cuidado social se llamaba “mujer en la casa”. Hoy que no va más, ¿cuál es la infraestructura social que acompaña nuestro deseo de participar económicamente y de poder cuidar a la vez?
Para realmente apoyar el cuidado -defender el cuidado- tanto como apoyamos y defendemos el logro personal necesitamos, como en varios otros países, cuidado infantil ampliamente accesible y de calidad; protección laboral de las mujeres embarazadas; licencias de paternidad y maternidad pagadas; el derecho a formas de trabajo flexibles (teletrabajo, o parcial); estructuras de apoyo al cuidado de nuestros adultos mayores. De parte del sector privado o del empleador, necesitamos gerencias modernas. Una gerencia con la innovación continua y creatividad que se requieren para volver el espacio laboral en uno humano y de un tiempo en que la flexibilidad es la marca. Y miren esto: en el Perú, aunque nos falta muchísimo, no lo venimos haciendo mal en el sector formal, como una reciente encuesta de Unicef a empresas peruanas lo demuestra (Child Rights and Business).
Pero todos estos cambios, esenciales para la participación laboral femenina, no sucederán si no aceleramos un cambio cultural: nuestra apreciación por el cuidado. No digo el mero reconocimiento. Digo la valoración de su rol en nuestras vidas, en nuestra sociedad y sí -también en nuestro espacio laboral; haciendo parte de cómo miramos el éxito, o el prestigio o el logro.
El cambio en el lugar de trabajo -su humanización-realmente depende de todos. El “problema de mujeres” no es uno “personal”. Aquí lo personal es un tema de profunda relevancia pública. Este “problema de mujeres” es un tema de gerencia privada, de política pública y también eminentemente político. Una base de igualdad de género no es siquiera real, si no empezamos a demandar el derecho e poder cuidar y de ser productivos a la vez, hombres y mujeres; y si no empezamos todos a ver el privilegio y la responsabilidad de cuidado como una tarea de todos- hombres y mujeres- en una sociedad con alma.
Mónica Rubio
Editora invitada de MQT para el mes de mayo, en el que hemos publicado notas sobre la labor de las mujeres en equidad y oportunidades de desarrollo.
