Entendiendo la brecha salarial entre hombres y mujeres
Al cierre del 2016, las mujeres peruanas ganaban en promedio S/1.100.6 mensuales; los hombres, S/1.555.6. ¿Cómo leemos la brecha salarial por género?
Si viste Los Expedientes Secretos X, seguramente recuerdas que la actriz Gillian Anderson y el actor David Duchovny, quienes interpretaban a la pareja de agentes del FBI Dana Scully y Fox Mulder, respectivamente, tenían el mismo peso protagónico en la serie de ciencia ficción de los noventa.
Sin embargo, en 2016, en medio del debate sobre la desigualdad salarial entre hombres y mujeres que se había instalado en Hollywood, Anderson reveló que por su trabajo había percibido la mitad del salario que su compañero de reparto.
Eso no es todo. Ese mismo año, la serie volvió a la pantalla chica después de catorce años, y Anderson salió a declarar: «Como siempre, vinieron a ofrecerme la mitad de lo que querían ofrecerle a David». El reclamo hizo eco en la producción y la actriz inglesa terminó cobrando igual que Duchovny.
Ahora alejémonos de los reflectores de Hollywood. La brecha salarial entre hombres y mujeres es una problemática arraigada en diferentes rubros empresariales de todo el mundo. Ocurre cuando una mujer percibe menor salario que su par hombre pese a cumplir funciones similares dentro de un mismo esquema de trabajo.
En setiembre de 2017, António Guterres, Secretario General de la ONU, afirmó que el PBI mundial podría aumentar 26% si las mujeres pudieran participar en la economía en igualdad de condiciones que los hombres. No obstante, en países desarrollados como Estados Unidos, alcanzar la equidad salarial será posible al 2059 y, en el peor de los escenarios, al 2152, según estimaciones de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias.
Analizar la brecha salarial de género exige mirar más allá del pago igualitario, para comprender los cimientos de esta problemática. Estereotipos de género, acoso laboral, construcciones sociales y culturales alrededor de lo que significa ser mujer, son solo algunas causas de la brecha salarial. Como ser madre, por ejemplo.
“En muchos países los hombres reciben un salario más alto en función de los hijos que tengan. En cambio, cuando una mujer anuncia que va a ser madre, eso supone que va a cobrar mucho menos dinero”, dijo al respecto Phumzile Mlambo-Ngcuka, directora ejecutiva de ONU Mujeres.
De hecho, en mayo de 2015, la ONU hablaba de la “pena de maternidad” para referirse a una brecha salarial mayor respecto a las mujeres con niños/as. En Asia del Sur, por ejemplo, esta escalaba hasta 35% y descendía a 14% en el caso de las mujeres que no eran madres.
No son pocas las que renuncian a su vida profesional o la empujan hacia un segundo plano con tal de sobrellevar su faceta materna, como aparentemente ha dictado la sociedad que debería ser. En un hogar peruano, donde hombre y mujer trabajan, la mujer dedica 24 horas a la semana, en promedio, a las labores del hogar; el hombre, solo 6.
Otra de las construcciones sociales que hinchan la brecha salarial se refiere a las profesiones tradicionalmente femeninas y las tradicionalmente masculinas, que casualmente suelen ser las mejor pagadas. Imagina la sede del banco JP Morgan en Wall Street, ¿ves a un banquero o a una banquera? Acabas de subir a un avión para tomar un vuelo, ¿te atenderá una aeromoza o un aeromozo?
Casualmente, en el mundo de la aviación comercial, la historia de Nancy Bird-Walton (1915-2009), la primera mujer piloto australiana, guarda una anécdota inolvidable: ella tituló su autobiografía ¡Dios mío! ¡Es una mujer! porque esta fue la frase que un pasajero exclamó cuando la vio en la cabina de mando.
Los estereotipos de género son quebrantables, pero lo cierto es que las estadísticas confirman que en los altos cargos gerenciales seguimos encontrando más hombres, y en las áreas menos remuneradas, más mujeres.
Según el Ranking PAR 2017 de Aequales Perú, en el quinto nivel (la base operativa) de 141 empresas y entidades, habían en promedio 57% hombres y 43% mujeres. La diferencia se expandía a medida que uno escalaba entre niveles. Así, en el primer nivel (ocupado por CEOs y/o presidentes), encontrábamos 76% hombres y 24% mujeres.
El capital humano de las mujeres no es menor que el de los hombres. No es excusa aducir una menor preparación profesional. De hecho, el Registro Nacional de Grados y Títulos contabilizó que del total de personas graduadas y tituladas en 2016, 55% eran mujeres, de las cuales 10.251 tenían una maestría.
Priorizar las habilidades y experiencia laboral, más no el género, así sea inconsciente, es la vía a transitar con el objetivo de acercarnos a cerrar la brecha salarial, abor que también recae en el Estado. Desde abril de este año, el gobierno británico decretó que las empresas con más de 250 empleados deberán publicar su brecha salarial y reportar qué medidas tomarán para paliarla.
La brecha salarial de género en Reino Unido es de 18%; en Perú, 28.6%, según el informe Perú Brechas de Género 2017 del INEI. Nuestro Congreso de la República promulgó en diciembre pasado la ley de igualdad salarial, un paso importante que contrasta con la decisión del gobierno de Islandia de prohibir por ley, desde el 1 de enero, que los hombres cobren más que las mujeres en trabajos similares.
No obstante, hay que leer entre líneas este acontecimiento: a Islandia le respalda décadas de trabajo en políticas públicas vinculadas a promover, concientizar y sensibilizar sobre temas de equidad de género. El camino peruano es extenso, mas no interminable. Eso sí, nos reclama entender que para hacer frente a la brecha salarial primero debemos romper con la creencia de que el trabajo de la mujer vale menos que el del hombre.
